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Es ist hart, den besten Mitarbeiter zu verlieren

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Richtig hart ist es, wenn er nicht nur das Projekt wechselt, sondern das Unternehmen verlässt. Und genau hier verstehe ich viele Projektleiter und Führungskräfte nicht.

Jeder kennt einen High Performer. Der Kollege, der qualitativ außerordentliche Ergebnisse liefert. Der Kollege, auf den Verlass ist. Der Kollege, der Sonderaufträge gerne annimmt und brillant umsetzt. Der Kollege, der das Projekt quasi im Alleingang rettet. Der Kollege, der aus Stroh Gold macht.

Doch viele vernachlässigen die Karriereentwicklung ihres High Performers (siehe hierzu auch meinen Artikel Woran du erkennst, dass du in einer toxischen Umgebung arbeitest). Dies kann aus den unterschiedlichsten Gründen passieren. Manche wollen ihn nicht aus ihrem Einflussgebiet entlassen. Manche vergessen es schlicht. Manche finden „gerade jetzt“ nicht die Zeit dazu. Was auch immer die Gründe, am Ende ist der High Performer frustriert und verlässt das Unternehmen.

Dabei ist die Karriereentwicklung eigentlich relativ leicht. Ich habe mit folgenden Bausteinen gute Erfahrungen gemacht:

  • Stellen Sie sicher, dass Hygienefaktoren wie z.B. Gehalt oder Bonus stimmen. Gerade junge Mitarbeiter verdienen im Vergleich zu älteren Kollegen bei gleicher Leistung häufig weniger. Sie sollten hier ein Auge drauf haben und die gute Leistung auch über Gehaltssteigerungen und Bonuszahlungen würdigen. Bitte nicht falsch verstehen: Geld kann eine Karriereentwicklung nicht ersetzen. Aber wenn die Rahmenbedingungen nicht passen, müssen Sie über den Rest nicht lange nachdenken.
  • Coachen Sie Ihren Mitarbeiter dahin, dass er Klarheit über seine Ziele hat. Wohin möchte er? Was möchte er tun? Wofür brennt er? Wenn er drei Veränderungswünsche hat, was würde er sich wünschen? Vielen Menschen fällt es sehr viel leichter, zu artikulieren, was sie nicht wollen („ich will aus dem Projekt raus“) als kund zu tun, was sie stattdessen tun wollen („mir egal, hauptsache anders“). Aber nur wenn er (und Sie) die Ziele und Beweggründe kennen, können sie darauf hin arbeiten.
  • Vergleichen Sie Ihren Mitarbeiter mit anderen Potenzialträgern im Projekt / Bereich / Unternehmen. Ist er der Beste in Ihrem Projekt, aber im Vergleich zu anderen Projekten / Abteilungen an Nummer 34? Sie brauchen diese Einschätzung, um erfolgreiches Erwartungsmanagement bei Ihrem Mitarbeiter zu betreiben. Was kann er realistischerweise erwarten – und was auch nicht.
  • Setzen Sie ein Zeichen im Unternehmen. Machen Sie deutlich und publik, dass hier ein außergewöhnlicher Mitarbeiter sitzt. Dieses Zeichen können Sie beispielsweise setzen, in dem sie ihn für Nachwuchsführungskräfteschulungen anmelden oder ihn für Beförderungen vorschlagen. Es ist dabei weniger wichtig, ob er tatsächlich an der Schulung teilnimmt oder befördert wird, entscheidend ist, dass andere auf ihn aufmerksam werden.
  • Geben Sie ihm Zusatzaufgaben im Projekt. Häufig lassen sich die Ziele des Mitarbeiters (siehe oben) nicht nur durch einen Wechsel des Projektes oder der Abteilung erreichen, sondern auch durch Zusatzaufgaben.
  • Erweitern Sie seine Aufgaben im Projekt. Während der Projektlaufzeit können sich hierfür günstige Gelegenheiten bieten. So könnte ein Business Analyst im späteren Verlauf die Aufgabe des Testleiters übernehmen. Oder sie bündeln alle Roll-Out-Aktivitäten (Datenmigration, Schulungen, Marketing & Kommunikation) an einer Stelle und übertragen ihm die Koordination vieler Bereiche.
  • Sprechen Sie eine deutliche Empfehlung aus. Ja, dies kann bedeuten, dass er Ihr Projekt verlässt. Ja, dies kann bedeuten, dass er aus Ihrer Einflusssphäre verschwindet. Aber Sie halten ihn in Ihrem Unternehmen. Und eventuell arbeiten Sie zu einem späteren Zeitpunkt wieder mit ihm zusammen.

Nichts machen ist keine Lösung. Gute Leute gehen ihren Weg – ob in Ihrem Projekt oder außerhalb Ihres Projektes!

Hier ist eine Videoversion des Beitrags:

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