Ich hatte vor einiger Zeit über die Vertrauensformel geschrieben und die Möglichkeiten, wie du Vertrauen herstellst bzw. vergrößerst. Dabei geht es immer um Vertrauen zwischen zwei Personen. In diesem Artikel gehe ich einen Schritt weiter: nicht nur Vertrauen zwischen zwei Personen, sondern Vertrauen in „das Team“ bzw. eine Vertrauenskultur. Hier wurde bereits 1999 der Begriff Psychological Safety von Amy Edmondson geprägt. Popularität erlangte das Konzept im Jahr 2016, als Google in einer großangelegten Studie Psychologische Sicherheit als den wichtigsten Faktor für performante Teams identifizierte.

Psychological Safety is a shared belief that the team is safe for interpersonal risk taking.

Teammitglieder haben das Vertrauen, dass sie niemand für einen Fehler, eine Frage oder eine neue Idee bestrafen oder lächerlich machen wird.

Warum ist psychologische Sicherheit wichtig?

Nun, stell dir doch einfach mal das exakte Gegenteil vor.

Wenn Menschen für Fehler bestraft werden, dann führt dies doch in der Regel dazu, dass

• sie sich exakt an Vorschriften halten
• bei unklaren Vorschriften nichts getan wird, bis ein Vorgesetzter das Vorgehen absegnet
• Fehler vertuscht werden
• Fehler anderen in die Schuhe geschoben werden
• Experimente mit dem Ziel der Verbesserung unterlassen werden

Wenn Menschen für Fragen lächerlich gemacht werden, führt dies dazu, dass

• keine Fragen gestellt werden
• Unklarheiten unklar bleiben und falsche Ergebnisse produziert werden
• Menschen nicht lernen und sich nicht weiterentwickeln
• Missverständnisse nicht transparent werden

Wenn neue Ideen ins Lächerliche gezogen werden („das funktioniert bei uns nicht“), dann

• unterbleiben neue Ideen
• das Produkt oder der Prozess werden nicht verbessert
• das Team und/oder das Unternehmen stagniert

Schließlich könnten Teammitglieder auf die Idee kommen, ein anderes Team oder Unternehmen zu suchen. Möchtest du in einem derartigen Team arbeiten? Für weitere Infos zu einer toxischen Arbeitskultur siehe mein entsprechender Artikel.

Wie sorge ich für psychologische Sicherheit?

Eigentlich ist ja klar, was zu tun ist. Aber common sense ist bekanntermaßen noch lange nicht common practice und vielleicht findest du noch die eine oder andere Anregung. Die Anregungen sind übrigens für Jedermann gedacht – unabhängig von der Frage, ob jemand eine Führungsrolle hat oder nicht.

Allgemein

Behandle deine Kollegen mit Respekt. Andere Menschen haben Vorstellungen, Ziele und Wünsche – genau wie du. Andere Menschen möchten ausreden – genau wie du. Andere Menschen möchten nicht angeschrien werden – genau wie du. Andere Menschen haben ebenfalls viel zu tun und möchten nicht unnütz auf den Start des Meetings warten – genau wie du. Das Prinzip ist klar, oder?

Frage deine Kollegen nach ihrer Sichtweise. Dies ist nicht nur ein Zeichen von Wertschätzung, du machst es deinen Kollegen auch einfacher. Sie müssen nur auf deine Frage antworten und ihre Sichtweisen nicht „ungefragt“ kundtun.

Gehe heiße Themen direkt an. Es gibt den berühmten Elefanten im Raum. Jeder weiß, dass es ein Thema mit Konfliktpotenzial gibt. Und jeder vermeidet es, den Konflikt offen anzusprechen. Jeder – bis auf dich. Du gehst gesunden Konflikten nicht aus dem Weg.

Freu dich über Feedback aus allen Ecken des Unternehmens. Ja, vielleicht ist dein Projekt „none of their business“ – das muss aber nicht bedeuten, dass diese Kollegen nicht gute Ideen haben oder valide Fragen / Befürchtungen äußern.

Fehler

Sprich offen über deine eigenen Fehler. Jeder macht Fehler. Auch du. Sprich offen darüber, was passiert ist, wie es dazu kommen konnte, was du gelernt hast. Nicht nur können deinen Kollegen aus deinen Fehlern lernen, sondern sie erkennen auch, dass Fehler normal sind.

Fördere Experimente. Vermeidbare (d.h. offensichtliche) Fehler sind dämlich (nicht jeder muss die Hand auf eine glühende Herdplatte legen, um festzustellen, dass man sich die Pfote verbrennt). Manchmal wissen wir aber nicht, was richtig oder falsch ist – hier hilft ein Experiment, wunderbar unterstützt vom Celebration Grid. Damit einher geht ein Fokus auf das Lernen (den Erkenntnisgewinn) und weniger auf die fehlerfreie Ausführung bekannter Prozesse.

Manchmal ist eine Null-Fehler-Strategie auch sinnvoll (z.B. Arzneimittel). Hier könntest du explizit Zeit für Experimente und Risiken einräumen und somit einen geschützten Raum schaffen. Populär sind ja Googles 20%-Time oder Hackathons, die du adaptieren könntest.

Fragen

Nur eine Sache: Freu dich über Fragen und Unsicherheiten deiner Kollegen! So hast du die Gelegenheit, an deiner Message zu feilen. So hast du die Gelegenheit, Unklarheiten gerade zu rücken. So weißt du, dass deinen Kollegen etwas an dir und dem Projekt liegt – ansonsten könnte es ihnen ja egal sein.

Ideen

Freu dich über neue Ideen! Verbanne den Satz „das funktioniert hier nicht“ aus deinem Wortschatz und ersetze ihn durch „wie kann das hier funktionieren“. Nein, du musst nicht jede Idee umsetzen – aber hör sie doch erstmal an und freu dich über die Initiative!

Teile deine Entwürfe und Ideen mit deinen Kollegen. Vielleicht haben deine Kollegen Ideen, wie dein Entwurf verbessert werden kann.

Fazit

Zusammenfassend könnte man vielleicht sagen: Du bist nicht perfekt, du kannst nicht alles und weißt nicht alles. Du kannst aber die beste Lösung oder das beste Produkt ins Zentrum deiner Bemühungen stellen. Alle und alles, was dabei hilft, dieses Ziel zu erreichen, ist herzlich willkommen. Mit dieser Einstellung schaffst du fast automatisch eine Umgebung der psychologischen Sicherheit.

Wenn dir die Anregungen oben noch nicht reichen, dann sieh dir doch diesen Artikel von John Cutler an – sehr vielfältig!